過ぎたる宝を持つ事の責任とその重さ

　私は北陸生まれなので、雪というものがそんなに珍しくはない。
　まぁ日本に住んでいて雪を見たことがない、という人もそう多くはないと思うが、今日はその雪がイヤというほど見られる日でもあった。
　朝、玄関を出た瞬間に「マジかよ…」と言いたくなるほどの積雪が目の前にあり…ま、昨晩の降り方から予想はしていたものの、私の住んでいる地域では降っている間は良いとしても、降り止んだ後に問題を残す。そう、凍るのである。積雪の表面が溶け始めた瞬間、その溶けた水分が固形化していくため、実に硬い積雪へと変化する。
　通勤の為に車を使っているが、その車がまず凍っている。
　ドアを開けようとすると「バリバリ」という音と共にきしみながら開く。スライドドアの場合はもっと深刻で、ドアのレール部に屋根から溶けた水が凍ってたりするものだから、ドアが開かないなんて事もある。
　降り続けている状態ならこんな事にもならないものを…。ま、降り続けていればまた別の問題が出るには出るんだが。

　これは私の会社の横の辺りから撮った写真。
　こうして見てる分にはそれなりに綺麗ではあるのだが…生活というものを側面に持つと、この美しさが一変して面倒なものに。空はこんに青いのに…。人の感性なんてものは所詮その程度のものなのか…。

　まぁ、こんなブルーな事を書いているのも、この写真を撮った時の心情がそんな状態だったから。
　実はこの写真を撮った後、私は一緒に仕事している人に私的に辛い話をしなければならなかったのである。ま、私の無能さを露呈した話だから仕方のない話と言えばそうなのだが。

　私は昨年の9月から一人の新人をパートナーとして業務を行っている。
　その新人は、正直言えば私には過ぎたハイスペックな新人で…足りないのは業務経験と業務知識ぐらいなものである。
　つまり、これは“教える人で化ける”という事であり、そこに結果が伴わないという事実があるならば、要するに“教える人に問題がある”という事になる。実際、今年入社した新人の4人のウチ、結果が見えにくい状況があるとしても私のパートナーとなった新人は結果が残せずにいる事実があり、それは要するにそういう事であると言わざるを得ない。

　私自身の業務も結果が見えにくいものがいくつかある。
　私は営業という部署にいながら、営業でない事を仰せつかる事も多い。なので本来はもっと営業しなければならないのだが、その他業務が圧迫してくる事も多々ある事から、営業としての成績が残せずにいる。もちろん、他業務が圧迫してくる、という事は逃げ口上でしかなく、明らかに私が無能に近い状態だと言わざるを得ない事は心得ている。
　そういう状況に、新人がアシストとしてパートナーとなったのだから、その新人に結果が残らないのは言うまでもない話。もちろん、数字という意味で、の話である。
　一方、その新人と同期の別部署の新人は、順調に結果を残している状態。ま、やってる業務に相当な違いはあるとしても、同じ新人からしてみれば自分は結果が残せていない…と焦る気持ちが表れるのは仕方のない話である。

　そのことを十分にくみ取れていなかった私に問題がある。実は、これは指導方法にも差があるからであり、私はあえて私のパートナーとなった新人に茨の道を歩む指導方法を採った事も災いしている。
　別部署の新人はその上司より短期的な目標・目的を与えられて仕事をこなす方法を採っている。どれぐらい単機的かというと、その目標・目的は毎日もしくは毎週の達成単位であり、やるべき事を見失うことなく業務を遂行できる…というか、遂行しやすい。
　一方、私の方は長期的な目標・目的を与え、そこに至るまでのスケジュールの立案、スケジュールの管理、問題点の抽出、その問題解決策の立案、とココまでの事をやってもらっている。もちろん、週単位ぐらいで進行チェックを行っている為、新人が全く前が見えなくなるという事はないのだが、業務知識がない(完全にないとは言わないがそれでも新人である事を考えればないに等しいだろう)状態で、スケジュールの立案、問題点の抽出がどこまでできるのか？ という問題はどうしても残る。

　このやり方、新人にとってやりやすいのは言うまでもなく前述の手法である。単機的目標を達成するやり方は、結果が見えやすく、また達成感もあるからだ。モチベーションも維持しやすいし、問題が起きても道筋を見失う事は全くない安心感がある。
　後述の方法はある意味ハイレベルなやり方であり、結果が達成されれば相当なモチベーションが上がるものの、その結果そのものが出てくるまでに時間がかかる事、そしてそれまでは自分のやっている業務の成否が非常に見えにくい事がモチベーションを維持しにくい状況を作る。
　もちろん、私も当初は前述のやり方が良いかもしれないと思っていた。少なくとも新人の研修担当をしていた時までは。
　しかし、今パートナーとなった新人の研修をした時、この新人には他の新人にはないプロジェクト遂行型の特徴を持っていると感じるものがあった。
　新人レベルではありながら的確なスケジュール管理と、知っている範疇内ではあるが問題抽出能力が見て取れた。まぁ、単純に言えば“1”の事を教えれば“3”以上の答えが返ってくるタイプである。
　そして、その私の直感は他の研修をしていた人からもそう感じられたようで(新人は研修先をローテーションしていた)、ほぼ全ての人が今現在私のパートナーとなっている新人に対し「欲しい」というオファーを出していた。
　まぁ…当然私も「欲しい」コールはしたのだが、私は部下を持てる役職になかった為、あくまでも私のやっている業務に人を入れてくれるなら…という条件下でコールした(総務から希望だけは聞くと言われていたため)。
　それが何がどうなったのか、その優秀極まりない研修結果を残した新人が私と一緒に業務を行う事となってしまった。それが昨年9月の事である。
　なので、この新人が私の所にやってきたとき、私はあえて後述のやり方を選択した(もちろん上長の許可はもらったが)。この後述の手法を採れる新人は希有な存在である事を私は前職の経験から学んでいる(と思っている)。1年に30人くらい入社してくる前職の時でも、年に1人いるかどうかの逸材である。私の経験則なら、通常はこの後述の手法は早くても入社1年後、遅い人は入社3年後以降に行うやり方だった。
　その後述の手法を採った事が裏目に出る事もある。そのリスクを理解しながらも、私は配属された新人にあえてその手法を採りたいと思ったのである。もちろん思わせるものがあったから、だが。

　研修期間が終わってから5ヶ月、入社してから10ヶ月が経過しようとしている。新人によってはそろそろ結果が出てくる事もある。
　だが、新人は入社から3年は結果が出ない…とする会社もあるだろう。私の前職の会社は3年は結果が出ない事を前提に教育を進め、そこから頭角を現す新人が1年目に数人現れ、そのまた1年後に数人現れ…と段階的に才能を開花させていく感じだった。
　だから今結果が出てくるとは限らない。だが、同期で結果を出してくる人がいると分かった新人は焦りが出るのも当然。競争理論から考えても、また向上心があればなおのこと、仕方のない事だ。
　その出てくる結果を阻害しているのが私かもしれない…少なくとも、今の私はそれを受け止めるしかない状況にあった。

　今日に至るまで、私の中でいろいろなシミュレーションを脳内で行っていた。もちろん脳内シミュレーションだから、スーパーコンピュータがはじき出すような正確な答えではない(当たり前だw)が、今のパートナーである新人を別の営業職のアシスト、もしくはアシストのアシストとして下積み経験をしてもらうという方法を考えてみたり。他にも、私の上長のアシストとしてもらい、部署全体を見渡せる状況に置くという手も考えた。
　環境が変わることで得られる情報に違いが出てくるだろうし、その情報の違いから判断基準が変わる事もある。
　そうした配置転換が行われれば私はまた一人に戻り、全ての業務を一人でこなす事になるが、もともとやっていた事である(一部作業は除くが)。ただ、私の一存では配置転換が出来ないため、上